Bedrijven moeten eisen bijstellen in jacht op personeel

Bedrijven moeten eisen bijstellen in jacht op personeel

Hoe lastig het in een krappe arbeidsmarkt ook is om aan personeel te komen: onmogelijk is het niet. Werkgevers kunnen veel doen om nieuwe medewerkers te vinden en te behouden, zegt hr- en recruitment-strateeg Kirsten de Roo (40). ‘Als je mensen niet kunt behouden, heeft werven ook geen zin.’ Kirsten de Roo pleit ervoor zo eerlijk mogelijk te zijn tegen toekomstige medewerkers.

Steeds meer bedrijven hebben te maken met een personeelstekort. In twee jaar tijd is het aantal openstaande vacatures volgens het CBS meer dan verdubbeld, en maar liefst 84% van de ondernemers ervaart een tekort aan arbeidskrachten­. Per werkzoekende waren er in het tweede kwartaal van 2022 143 vacatures. Veel bedrijven zien de krapte op de arbeidsmarkt als een grote uitdaging, maar ze hebben meer invloed op de omvang van dat probleem dan ze denken, schrijft Kirsten de Roo in haar boek Personeelstekort begint bij jezelf.

Hoe is de krapte op de arbeidsmarkt ontstaan?
‘Dat probleem speelt al jaren, mede door toenemende vergrijzing, maar is in en na de coronacrisis in een stroomversnelling geraakt en zichtbaarder geworden­. De economie is gegroeid, door hoge werkdruk nam het ziekteverzuim toe en er vond een verschuiving plaats in het werk van mensen. Mensen die vóór corona bijvoorbeeld in de horeca werkten, zijn ergens anders aan de slag gegaan­ en niet iedereen keerde na de pandemie weer terug. Daar voelen bedrijven nu de pijn van.’

Tegelijkertijd is er volgens het CBS een onbenut arbeidspotentieel van ruim een miljoen mensen.
‘Die groep bestaat uit studenten en kortdurend werklozen, maar ook uit deeltijdwerkers die meer uren willen werken. En mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, bijvoorbeeld. Van hen wordt vaak gedacht dat ze niet kunnen meedraaien in het reguliere arbeidsproces­, maar ze kunnen van grote waarde zijn binnen bepaalde­ functies. Bedrijven denken te veel in hokjes en te weinig in mogelijkheden. Ze zoeken te vaak naar ideale medewerkers.’

Zijn werkgevers dus te kritisch?
‘Veel werkgevers zitten nog vast in traditionele denkpatronen, zelfs in deze arbeidsmarkt. Ze willen vaak iemand die lijkt op die ene topmedewerker en gaan op zoek naar een medewerker met precies die ene opleiding of precies zoveel jaar werkervaring in een bepaalde branche. Een keuze die vaak wordt gemaakt vanuit veiligheid, met aannames en koudwatervrees, want iemand uit een andere branche kan ook veel potentie hebben of nieuwe kennis meebrengen. Werkgevers hoeven niet per se minder kritisch te zijn, maar moeten wel de illusie loslaten dat iemand moet voldoen aan alle eisen.’

U hebt meerdere bedrijven geholpen waar nieuwe medewerkers snel vertrokken. Wat was daarvan de oorzaak?
‘Ik heb regelmatig van medewerkers gehoord dat ze vertrokken omdat de baan of de bedrijfscultuur totaal anders was dan ze hadden verwacht. In het wervings- en selectietraject wordt vaak verteld hoe leuk het is om ergens te werken en hoe uitdagend de functie is, maar er worden beloften gedaan die niet worden nagekomen. Bedrijven willen een vacature zo graag invullen, dat ze dingen wat mooier maken dan ze zijn. Maar als je sollicitanten voorspiegelt dat de sfeer gezellig is terwijl de werkdruk heel hoog is, komen die van een koude kermis thuis. Een aangenomen medewerker is namelijk niet meteen een betrokken of ingewerkte medewerker, en is zo vertrokken. Je moet duidelijke, reële verwachtingen scheppen.’

Het vooruitzicht van een gespannen werksfeer zal weinig werkzoekenden aanspreken.
‘Toch moet je het benoemen als daar sprake van is. Mensen komen er toch wel achter. Leg bijvoorbeeld uit: we zitten in een fase waarin de werkdruk hoog is, en dat vraagt een zekere flexibiliteit en weerbaarheid. Maar het is een tijdelijke situatie, waar we aan werken. Dan weten mensen waar ze voor kiezen. Het inwerk­traject is ook belangrijk. Vaak zijn werkgevers allang blij dat een vacature vervuld is en hebben ze het vervolgens te druk om daar voldoende tijd en aandacht aan te besteden. Maar medewerkers moeten weten wat ze van hun functie, een leidinggevende en collega’s kunnen verwachten. Ze moeten zich welkom voelen. Als je mensen niet kunt behouden, heeft werven ook geen zin.’

Hoe kun je nieuwe werknemers aantrekken?
‘Door een langetermijnvisie te ontwikkelen. Veel bedrijven hebben werknemers te lang als een kostenpost gezien, niet als een waardevolle investering. Daardoor hebben ze hun wervings- en selectiestrategie niet op orde. Ze plaatsen snel een vacature als het druk is, en in rustige tijden gaan vacatures on hold. Soms werven ze zo ad hoc, dat een functieprofiel wordt veranderd nadat iemand al is aangenomen. Om personeel te vinden en te behouden, is een andere instelling nodig. Je moet kijken naar je bedrijfsdoelstellingen: waar willen we over een, drie en vijf jaar staan? Wat vraagt dat van onze medewerkers? Welke competenties, kennis en vaardigheden hebben we al en hoe kunnen we die aanvullen? Ook is het belangrijk continu zichtbaar te zijn.’

Op welke manier?
‘Via sociale media bijvoorbeeld, maar ook offline. Stel bijvoorbeeld regelmatig je deuren open, zodat mensen informeel kunnen zien hoe het is om bij jou te werken, en kunnen kennismaken met een potentiële toekomstige collega of leidinggevende. Organiseer eens koffie- of ontbijtsessies. En doe dat niet eens per jaar, maar elke maand. Ook als er minder vacatures zijn. Dat kost tijd en aandacht, maar je vult vacatures uiteindelijk makkelijker en consistenter.’

Wat is uw belangrijkste advies om werknemers te behouden?
‘Blijf in gesprek. Creëer een cultuur waarin mensen bespreekbaar durven maken hoe ze het werk ervaren, wat ze lastig vinden en wat hun ambities zijn. De krapte op de arbeidsmarkt is een blijvend probleem. Dat vraagt om langetermijndenken, voortdurende zichtbaarheid én goed leiderschap.’

BRON: fd.nl

Terug naar lijst