Hoe houd je medewerkers binnen boord?

Geschreven door
Redactie JIF

Gepubliceerd
13 dec 2021

13 dec 2021 • door Redactie JIF

Hoe houd je medewerkers loyaal in deze krappe arbeidsmarkt en voorkom je dat ze overstappen naar de concurrent? Sommige bedrijven bieden extra’s aan, zoals skireizen, al geldt vooral: praat. Over ambities, frustraties en uitdagingen.

De werkloosheid daalt en het aantal vacatures neemt toe: tegenover elke 100 werklozen staan 126 open vacatures. In veel sectoren is het moeilijk personeel te vinden. Daarnaast overweegt een op de drie werknemers te switchen van baan. Genoeg reden om als werkgever extra je best te doen personeel binnenboord te houden, zou je zeggen.

Maar dat gebeurt volgens vakbond CNV te weinig. Uit onderzoek van de werknemersorganisatie komt naar voren dat 65% van de werkgevers geen extra maatregelen treft om personeel bij zich te houden. Van de tweeduizend ondervraagden krijgt minder dan de helft loonsverhoging en meer dan de helft zegt dat de baas niet extra investeert in scholing en ontwikkeling.

Vierdaagse werkweek
Terwijl mensen best willen blijven als er beter naar hun wensen wordt geluisterd, zo blijkt. Hr- en payrollsoftwareleverancier Visma Raet vroeg ruim duizend werkenden naar jobhoppen en arbeidsvoorwaarden. In de enquête stelt de helft van de ondervraagden langer bij de huidige werkgever te blijven als die een vierdaagse werkweek invoert (met behoud van salaris). Een kwart van de werkenden zegt niet over te stappen als ze de vrijheid krijgen zelf hun werktijden te bepalen.

Toch lijken veel werkgevers achter te blijven en het personeel niet erg tegemoet te komen. Moeten organisaties harder hun best doen? Rob Witjes vindt van wel. Hij is hoofd arbeidsmarktinformatie voor het UWV. Volgens hem gaat veel energie uit naar het aantrekken van nieuwe mensen en worden werknemers die er al zitten soms vergeten. Dan bestaat het risico op een hoog verloop, zegt hij. ‘Via de voordeur komen nieuwe mensen binnen, terwijl de organisatie via de achterdeur leegloopt.’ En dat wil je natuurlijk voorkomen. Zorg er daarom voor, zegt Witjes, dat je je personeel koestert en helpt een eventuele volgende stap te nemen.

Een kwart blijft als ze zelf hun werktijden mogen bepalen
Jarenlange inspanning
Nu er zoveel kansen zijn op de arbeidsmarkt, is het voor ontevreden werknemers makkelijker een overstap te maken. Een groeiende groep bedrijven ziet het belang van betrokken en loyale medewerkers, die zich verbonden voelen met de organisatie. Dit wordt ook wel employee experience, oftewel werknemersbeleving, genoemd. Een goed idee om daar als bedrijf in te investeren, vindt Irmgard Borghouts. Zij is hoogleraar inclusieve arbeidsmarkt aan Tilburg University.

Volgens Borghouts is het zaak een langetermijnvisie te hebben op personeelsbeleid en loopbaanontwikkeling en daar veel aandacht aan te besteden. Ze vermoedt dat de organisaties die het nu lukt mensen bij zich te houden al jaren bezig zijn met het welzijn en de ontwikkeling van werknemers. ‘Die snappen dat het veel efficiënter is een goed functionerende medewerker te behouden voor je organisatie dan deze te vervangen.’

Tijdrovende bezigheid
Wil je werk maken van tevreden medewerkers, dan is het volgens Witjes van het UWV belangrijk eerst een compleet beeld te krijgen van wat er speelt binnen een organisatie.

Zet bijvoorbeeld een enquête uit en vraag medewerkers wat zij vinden van de bedrijfscultuur. Hoe ervaren ze de werkdruk? En wat zeggen mensen nodig te hebben om lekker in hun vel te zitten en goed te functioneren?’

Door dit regelmatig te doen kun je als organisatie sneller signalen oppikken, denkt ook hoogleraar Borghouts. ‘En je voorkomt dat mensen stilletjes ontevreden zijn.’ Ze meent dat het welzijn van werknemers deel moet uitmaken van de strategie van een organisatie: ‘Dat is cruciaal voor het succes van het bedrijf, terwijl het soms nog wordt afgedaan als een tijdrovende bezigheid waar je niets mee opschiet.’

Natuurlijk is het uitzetten van een paar enquêtes niet voldoende om te voorkomen dat mensen gaan jobhoppen. Iedere werknemer heeft persoonlijke aandacht nodig. Dat is essentieel, denken Witjes en Borghouts. Het loont doorlopend in gesprek te zijn met medewerkers en regelmatig een-op-eengesprekken te voeren over ambities, frustraties en uitdagingen. Witjes: ‘En maak kenbaar dat er mogelijkheden zijn om door te groeien, ook in salaris, en nieuwe vaardigheden op te doen.’

Zorg er als bedrijf ook voor dat er genoeg begeleiding is en vraag wat mensen nodig hebben op het vlak van hybride werken en werktijden, zegt Borghouts. ‘Bedrijven verlangen een hoge mate van flexibiliteit en die houding mogen werknemers net zozeer van hun werkgever verwachten. Wees dus niet te rigide met regels en voorschriften.’

‘Als iemand ontevreden is, maakt extra geld geen verschil’
Yogales en knalfeest
Skireizen voor het personeel, onlinetraining, en een leiderschapsprogramma. Bij hr-dienstverlener ManpowerGroup (950 medewerkers in Nederland) wordt veel gedaan om werknemers betrokken en tevreden te houden. Meerdere keren per jaar wordt het welzijn van medewerkers gemeten om te zien wat er speelt; daar verbindt het bedrijf acties aan.

Manager corporate recruitment Joy Wester licht toe: ‘We proberen in te spelen op behoeften en bieden verschillende initiatieven aan; de een wil meer vakantiedagen, terwijl de ander graag een cursus wil doen.’ Ook voert het bedrijf loopbaangesprekken met alle werknemers: ‘We proberen inzichtelijk te maken wat er nodig is om bijvoorbeeld door te stromen naar een senior positie mocht dat iemands ambitie zijn.’

Bij socialemediamarketingbedrijf (95 medewerkers) GoSpooky werken veel jonge mensen. Die hebben volgens chief people Emilie van der Lande compleet andere wensen dan veertigplussers in een corporate omgeving. ‘In plaats van een leaseauto willen zij liever budget om yogales te volgen of regelmatig een knalfeest met collega’s.’

De onderneming bestaat pas vijf jaar en heeft veel nieuwe mensen nodig, maar als groeibedrijf is het lastig om te concurreren met marketingreuzen qua salaris. Daarom probeert GoSpooky zich te onderscheiden door in te zetten op welzijn en ontwikkeling. Zo hebben medewerkers onbeperkt toegang tot een coachplatform met psychologen. Ook is het uitgangspunt dat er ’s avonds geen mails meer worden verstuurd.

Meer autonomie
Hr-directeur Van der Lande denkt dat mensen niet puur om het geld jobhoppen, maar vooral als de omgeving niet meer bij ze past of ze geen mogelijkheid krijgen nieuwe dingen te leren. ‘Als iemand ontevreden is, gaat €100 extra geen verschil maken.’ Zij vindt het waardevoller iemand te helpen bij diens ontwikkeling en een bepaalde mate van autonomie te geven.

Volgens hoogleraar Borghouts vormen erkenning en waardering de basis voor loyale werknemers. ‘Natuurlijk kan een (financiële) beloning bijdragen aan het gevoel van waardering, maar dat is niet het enige.’ Ook geluk, talentontwikkeling en gezondheid spelen een rol, legt ze uit. ‘Waarom zouden mensen hier willen blijven? Probeer die vraag eens wat vaker te stellen als organisatie.’

Bron: https://www.fd.nl